Die Inhalte dieser Seite stellen keine Rechtsberatung dar. Wettbewerbsbeschränkende Klauseln, Kündigungsfristen und Freistellungen richten sich nach ihrem genauen Wortlaut und nach dem Recht der jeweiligen Rechtsordnung; ihre Wirksamkeit ist im Einzelfall unterschiedlich zu beurteilen. Holen Sie unabhängigen anwaltlichen Rat ein, bevor Sie auf Grundlage dieser Angaben handeln.
Für Häuser, die eine Fähigkeit aufbauen
Team-Wechsel und Practice-Akquisitionen in der Beratung
Ein Partner öffnet einen Markt. Ein funktionierendes Team baut ihn auf.
Partnergeführte Team-Wechsel, Practice-Aufbau und Begleitung talentgetriebener Übernahmen. Wir identifizieren die Menschen, die Beziehungen und die Umsetzungskompetenz hinter einer Wachstumsthese — und prüfen dann, ob sie auf der aufnehmenden Plattform tragen.
Partner- und Practice-Besetzungen
Ein einzelner Anchor Partner oder die Führungsebene einer Practice, die Sie aufbauen. Der schnellste Weg — und der, der alles Weitere bestimmt.
Team-Lift-outs
Ein Partner und die Kolleginnen und Kollegen, von denen seine kommerzielle Mechanik tatsächlich abhängt. Machbarkeit, Zusammenhalt und wettbewerbsbeschränkende Klauseln werden geprüft, bevor jemand angesprochen wird.
Führungs- und Talent-Diligence
Die personelle Seite einer Transaktion: wer die Beziehungen hält, wer abwanderungsgefährdet ist und welches Bindungsmodell die Kompetenz sichert, für die Sie bezahlt haben.
Hier beginnen
Welchen Weg erwägen Sie?
Wählen Sie einen Weg, und der Rest dieses Abschnitts passt sich an. Die Vergleichsbalken sind ehrlich: Ein Team-Wechsel trägt mehr Umsetzungsrisiko als eine Partner-Besetzung — und Sie sollten das jetzt wissen und nicht im vierten Monat.
Ein Anchor Partner — und alles, was ihm folgt
Der schnellste Weg und der am wenigsten umkehrbare. Die erste Besetzung in einer neuen Practice bestimmt, wer als Nächstes kommt, welche Mandanten dem Angebot glauben und wie die Zahlen in drei Jahren aussehen. Passt der Anker nicht, korrigieren Sie das genau diese drei Jahre lang.
Der richtige Weg, wenn Plattform, Team und Infrastruktur bereits stehen, um eine Führungskraft vom ersten Tag an zu tragen. Wir kartieren, wer die Practice glaubwürdig gründen könnte — und wie der Markt für diese Kompetenz aussieht —, bevor Sie das Suchprofil schreiben.
- Typische Dauer
- 2–5 Monate bis zum Angebot
- Worüber es entschieden wird
- Übertragbarkeit des Kundenbuchs, nicht der Titel
- Woran es scheitert
- Keine zweite Reihe, die liefert, was der Partner verkauft
- Am häufigsten
- KI & Digital · Nachhaltigkeit · Markteintritt DACH
Ein Partner und die Kolleginnen und Kollegen, von denen seine kommerzielle Mechanik abhängt
Manchmal brauchen Häuser Führung und Umsetzungskapazität gemeinsam und nicht eine Besetzung nach der anderen. Wo das das Ziel ist, führen wir parallele Einzelmandate: Jede Kandidatin und jeder Kandidat wird einzeln angesprochen, geprüft und vertreten. Was wechselt, ist Leistungsfähigkeit, kein Geschäftsbetrieb — es gehen keine Verträge, Vermögenswerte oder Schutzrechte über.
Das Risiko liegt fast nie beim Partner. Es liegt in der zweiten Reihe, die die Arbeit tatsächlich liefert und die möglicherweise nicht verfügbar ist oder nicht wechseln will. Genau das prüfen wir zuerst.
- Typische Dauer
- 4–8 Monate insgesamt
- Worüber es entschieden wird
- Immer die zweite Reihe
- Woran es scheitert
- Klauseln, die bis zum vierten Monat niemand gelesen hat
- Am häufigsten
- Operations · Restrukturierung · Technologieberatung
Wenn sich die Leistungsfähigkeit nicht vom Geschäft trennen lässt
Manchmal sind die Mandantenverträge, die Methodik, die Marke, Akkreditierungen oder die Umsetzungsorganisation der eigentliche Wert — und keine Besetzung der Welt bildet das nach. Dann ist es eine Übernahme, und die Führungsfrage entscheidet, ob sie funktioniert.
Zu unserer Rolle, damit es klar ist: Wir sind keine Corporate-Finance-Berater. Wir initiieren, bewerten und verhandeln keine Transaktionen. Wir arbeiten neben Ihrem Deal-Team an der personellen Seite — Führungs- und Talent-Diligence vor der Unterzeichnung, Bindungsmodelle rund um die Personen, von denen der Wert tatsächlich abhängt, und die Führungsbesetzungen, die das zusammengeführte Unternehmen danach braucht.
Genau diesen Teil unterschätzen die meisten Deal-Teams — und er entscheidet in der Regel darüber, ob die Kompetenz, für die Sie bezahlt haben, im zweiten Jahr noch da ist.
- Typische Dauer
- 9–18 Monate
- Worüber es entschieden wird
- Das Bindungsmodell, nicht das Multiple
- Woran es scheitert
- Die Integrationsentscheidung fällt nach dem Closing statt davor
- Am häufigsten
- Big Four · PE-finanzierte Beratungen · Post-Merger
Wenn eine Übernahme im Raum steht
Hier beispielhaft aufgeführt, weil Managing Partners das Thema im selben Gespräch ansprechen. Strat-Bridge initiiert, sucht und vermittelt keine Übernahmegelegenheiten, identifiziert und kontaktiert keine potenziellen Käufer oder Zielunternehmen und wirkt an Verhandlung, Strukturierung oder Bewertung einer Transaktion nicht mit. Wir werden ausschließlich dort mandatiert, wo ein Klient seine eigenen Corporate-Finance- und Rechtsberater bereits bestellt hat, und wir arbeiten neben diesen.
Wechselt eine Beratung den Eigentümer, übernimmt der Käufer jeden Partner, jede Mandantenbeziehung und jede ungeschriebene Übereinkunft darüber, wie die Equity funktioniert. Das kommerzielle Modell steht meist längst fest, bevor jemand gefragt hat, welche Partner überhaupt bleiben wollen.
Unser Beitrag ist eng gefasst und liegt vollständig auf der personellen Seite: wer im Zielunternehmen die Mandantenbeziehungen tatsächlich hält, wer ein Bindungsrisiko darstellt und wie die Führungsstruktur am ersten Tag aussehen muss. Wir arbeiten auf Retainer- oder Zeitbasis. Wir erheben kein Honorar, das vom Zustandekommen einer Transaktion abhängt. Benötigt ein Klient Transaktionsberatung, verweisen wir an ein von der FCA zugelassenes Corporate-Finance-Haus und erhalten dafür keine Vergütung.
- Typische Dauer
- 12–24 Monate, je nach Transaktion
- Worüber es entschieden wird
- Der Verbleib der Partner — und ob die Equity-Story der Wirklichkeit standhält
- Woran es scheitert
- Kultur wird als Workstream behandelt statt als der eigentliche Punkt
- Unsere Rolle
- Ausschließlich Führungs- und Organisations-Diligence — nie die Transaktion
Was tatsächlich mitgehen muss
Bei einem Team-Wechsel müssen sechs Dinge mitgehen.
Das ist der Teil eines Team-Wechsels, der unterschätzt wird. Sechs Fähigkeiten, und sie hängen voneinander ab — fahren Sie über einen Punkt, um zu sehen, was daran hängt und warum es so häufig im zweiten Jahr scheitert, wenn man denjenigen mitnimmt, der verkauft, aber nicht die, die liefern.
Das gesamte System
Ein Team-Wechsel funktioniert nur, wenn Akquisition, Delivery und Gefolgschaft gemeinsam mitgehen. Ein Wechsel, der nur das Erste überträgt, ist kein Wechsel — es ist eine Besetzung mit höherer Rechnung.
Wählen Sie eine Fähigkeit, um zu sehen, was daran hängtSo läuft es ab
Sechs Phasen, geführt als Einzelmandate.
Jede Besetzung ist ein eigenes Mandat. Die Phasen unten beschreiben, wie wir einen Kompetenzaufbau führen — nicht eine koordinierte Kündigung.
Wachstumsthese
Das tatsächliche Team kartieren
Passung prüfen
Wirtschaftliche Rechnung
Belastbarer Übergang
Aufnehmende Plattform
PHASE 01
Die Wachstumsthese definieren
Wofür steht die Practice, wer kauft bei ihr ein, und was muss sie in drei Jahren wert sein? An dieser Antwort wird jede spätere Entscheidung gemessen — und Wechsel, die scheitern, sind fast immer hier zuerst gescheitert.
Ergebnis: eine einseitige These, die Sie vor Ihrem Aufsichtsgremium vertreten könnenPHASE 02
Den Markt und das tatsächliche Team kartieren
Organigramme beschreiben Berichtslinien, nicht kommerzielle Mechanik. Wir kartieren den Markt für die Kompetenz, die Sie aufbauen: wer akquiriert, wer abschließt und wer sie in der Branche tatsächlich liefert. Wir fragen Kandidaten nicht nach Mandantenlisten, Pipeline-Daten, Kontaktdaten von Kollegen oder Vergütungsinformationen, die ihrem Arbeitgeber gehören — und nehmen solche Angaben auch nicht an, wenn sie uns angeboten werden.
Ergebnis: die tatsächliche kommerzielle Einheit, namentlichPHASE 03
Passung diskret prüfen
Jedes Gespräch wird einzeln und vertraulich geführt. Jede Person wird gesondert angesprochen, geprüft und vertreten und entscheidet für sich und in ihrem eigenen Zeitrahmen. Wir koordinieren keine Kündigungen.
Ergebnis: eine belastbare Go-/No-go-EntscheidungPHASE 04
Die wirtschaftliche Rechnung aufstellen
Kapitaleinlage (Buy-in), Garantiezeitraum, Revenue Credit (Umsatzzurechnung), Ablösung der Kündigungsfrist. Die Zahl in der Überschrift ist selten die echte Zahl, und in dieser Lücke bleiben die meisten Verhandlungen stecken. Wir rechnen konservativ, statt historische Umsätze als übertragbar zu behandeln.
Ergebnis: ein durchgerechnetes Angebot, keine SchlagzahlPHASE 05
Einen belastbaren Übergang planen
Wir erfragen zu Beginn die vertraglichen Bedingungen jeder Kandidatin und jedes Kandidaten und bitten darum, vor Annahme eines Angebots unabhängigen anwaltlichen Rat bei einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt eigener Wahl einzuholen. Diesen Berater wählen wir nicht aus, wir erteilen ihm keine Weisungen und wir bezahlen ihn nicht; zur Wirksamkeit wettbewerbsbeschränkender Klauseln beraten wir nicht. Ließe sich ein Wechsel nur unter Verletzung der Pflichten einer Kandidatin oder eines Kandidaten umsetzen, führen wir ihn zu diesen Bedingungen nicht durch.
Ergebnis: ein Übergangsplan, der einer Prüfung standhältPHASE 06
Die aufnehmende Plattform vorbereiten
Das Team kommt an einem Montag. Ob es am Freitag verkaufen kann, hängt an Entscheidungen, die Monate vorher gefallen sind: P&L-Struktur, Zurechnung von Umsätzen, Berichtslinien — und ob die bestehenden Partner eingebunden waren.
Ergebnis: erste neunzig Tage, die funktionierenDer Viability Test
Ist Ihr Wechsel machbar?
Das sind dieselben fünf Fragen, die wir im ersten Gespräch stellen, in derselben Reihenfolge. Beantworten Sie sie, und Sie erhalten unsere Einschätzung — auch dann, wenn die ehrliche Antwort eine Partner-Besetzung ist und kein Team-Wechsel.
Marktnachfrage
Gibt es im Zielmarkt gerade jetzt Nachfrage nach dieser Kompetenz?
Übertragbarkeit des Geschäfts
Kann der Umsatz tatsächlich mitgehen, oder hängt er an der bisherigen Marke?
Zusammenhalt des Teams
Würde die zweite Reihe mitgehen — und nach der Ankunft weiterhin liefern?
Passung zur Plattform
Kann das aufnehmende Haus diese Practice kommerziell tatsächlich tragen?
Machbarkeit des Übergangs
Erlauben Klauseln, Kündigungsfristen und Mandantenverträge einen sauberen Ausstieg?
Laufende Einschätzung
Beantworten Sie die fünf Fragen für eine Einschätzung
0 von 5 beantwortet
Das ist der Ausgangspunkt für ein Gespräch und keine Beratung. Jede Situation hängt an Details, die diese fünf Fragen nicht erfassen können.
Prüfen wir die These gemeinsam.
Über einen Team-Wechsel sprechenHäufige Fragen
Häufige Fragen zu Team-Wechseln
Im Marktgebrauch bezeichnet ein Team-Wechsel, dass ein Haus über einen Zeitraum hinweg einen Partner und mehrere Kolleginnen und Kollegen aus derselben Practice einstellt. Anders als bei einer Übernahme gehen weder der bisherige Arbeitgeber noch dessen Verträge, Vermögenswerte oder Schutzrechte über. In der Praxis führen wir das als parallele Einzelmandate: Jede Kandidatin und jeder Kandidat wird gesondert angesprochen, geprüft und vertreten und entscheidet selbst.
Eine Übernahme kann der passendere Weg sein, wenn die gewünschte Kompetenz an Verträgen, Marke, Schutzrechten, Daten, Akkreditierungen, Infrastruktur oder einer Umsetzungsorganisation hängt, die sich durch Einzelbesetzungen nicht nachbilden lässt.
Ein Team-Wechsel dauert in der Regel mehrere Monate. Der Zeitrahmen hängt von der Zahl der beteiligten Personen ab, von Kündigungsfristen, von individuellen Entscheidungen, von vertraglichen Pflichten, von der Governance des einstellenden Hauses und von der Komplexität des Übergangs.
Nein. Mandanten entscheiden selbst, wen sie beauftragen, und es können vertragliche oder regulatorische Beschränkungen gelten. Wir rechnen den wirtschaftlichen Fall konservativ und behandeln historische Umsätze nicht automatisch als übertragbar.
Ob eine bestimmte Beschränkung wirksam ist, ist eine Rechtsfrage; sie richtet sich nach dem genauen Wortlaut und nach der Funktion der betreffenden Person. Strat-Bridge berät nicht zur Wirksamkeit. Wir bitten jede Kandidatin und jeden Kandidaten, vor Annahme eines Angebots unabhängigen anwaltlichen Rat bei einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt eigener Wahl einzuholen; diesen Berater wählen wir nicht aus, wir erteilen ihm keine Weisungen und wir bezahlen ihn nicht. Ließe sich ein Wechsel nur unter Pflichtverletzung umsetzen, führen wir ihn zu diesen Bedingungen nicht durch.
Jedes Mandat beginnt mit einem vereinbarten Vertraulichkeitsprotokoll. Informationen werden nur mit berechtigten Beteiligten geteilt und nur, soweit erforderlich. Kein Verfahren kann das Risiko einer Offenlegung vollständig ausschließen — deshalb sind Zugang und Kommunikation eng gesteuert.
Team-Wechsel und übernahmebezogene Projekte führen wir auf Retainer-Basis. Die Struktur richtet sich nach Umfang, betroffenen Rechtsordnungen, Größe des Teams und der erforderlichen Vertraulichkeit.
Welcher Weg passt zu Ihrer Wachstumsthese?
Dreißig Minuten, kostenfrei, unverbindlich. Ist die Antwort eine einzelne Partner-Besetzung statt eines Team-Wechsels, sagen wir Ihnen das — das Gespräch lohnt sich in beiden Fällen.
Ein allgemeiner Leitfaden, keine Beratung zu Ihrer Situation
Jeder Wechsel hängt an Details, die diese Seite nicht erfassen kann: an den beteiligten Personen, an ihren Verträgen, an den betroffenen Rechtsordnungen und an der wirtschaftlichen Lage beider Häuser. Die Zeitangaben, Vergleiche und Machbarkeitsfragen oben sind allgemeine Orientierung. Sie sind keine Prognose für Ihre Situation, sie bilden die Feinheiten nicht ab, die jeder Wechsel mit sich bringt, und nichts davon ist Rechtsberatung. Bitte behandeln Sie das als allgemeinen Leitfaden und holen Sie zu den Einzelheiten fachlichen Rat ein.
Wie wir arbeiten. Wir führen einzelne, vertrauliche Mandate. Jede Kandidatin und jeder Kandidat wird gesondert angesprochen, geprüft und vertreten und entscheidet für sich und in ihrem eigenen Zeitrahmen. Wir koordinieren keine Kündigungen und wirken am zeitlichen Ablauf einer Kündigung nicht mit. Wir fragen keine Kandidatin und keinen Kandidaten nach Mandantenlisten, Pipeline-Informationen, Kontaktdaten von Kollegen oder Vergütungsdaten des aktuellen Arbeitgebers — und nehmen solche Angaben auch nicht an, wenn sie uns angeboten werden.
Vertragliche Pflichten. Ob eine bestimmte Beschränkung wirksam ist, ist eine Rechtsfrage; sie richtet sich nach dem genauen Wortlaut und nach der Funktion der betreffenden Person. Strat-Bridge berät nicht zur Wirksamkeit wettbewerbsbeschränkender Klauseln. Wir bitten jede Kandidatin und jeden Kandidaten, vor Annahme eines Angebots unabhängigen anwaltlichen Rat bei einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt eigener Wahl einzuholen; diesen Berater wählen wir nicht aus, wir erteilen ihm keine Weisungen und wir bezahlen ihn nicht. Ließe sich ein Wechsel nur unter Verletzung bestehender Pflichten einer Kandidatin oder eines Kandidaten umsetzen, führen wir ihn zu diesen Bedingungen nicht durch.
Übernahmen. Strat-Bridge initiiert, sucht und vermittelt keine Übernahmegelegenheiten, identifiziert und kontaktiert keine potenziellen Käufer oder Zielunternehmen und wirkt an Verhandlung, Strukturierung oder Bewertung einer Transaktion nicht mit. Wir werden ausschließlich dort mandatiert, wo der Klient seine eigenen Corporate-Finance- und Rechtsberater bereits bestellt hat. Wir arbeiten auf Retainer- oder Zeitbasis und erheben kein Honorar, das vom Zustandekommen einer Transaktion abhängt. Benötigt ein Klient Transaktionsberatung, verweisen wir an ein von der FCA zugelassenes Haus und erhalten dafür keine Vergütung.
Kandidatinnen und Kandidaten. Unsere Leistungen sind für Kandidatinnen und Kandidaten kostenfrei. Wir erheben von Arbeitsuchenden kein Honorar und machen die Zusammenarbeit nicht davon abhängig, dass weitere Leistungen erworben oder genutzt werden. Alles, was uns eine Kandidatin oder ein Kandidat sagt, behandeln wir vertraulich und geben es ohne vorherige Zustimmung weder an Mandanten noch an Dritte weiter.
StratBridge Ltd (Handelsname Strat-Bridge), eingetragen in England & Wales, company number 13734497, ist eine employment agency im Sinne des Employment Agencies Act 1973 und der Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003 (britisches Recht der Arbeitsvermittlung).
