Was kostet Executive Search auf Partner-Ebene? Retainer, Erfolgshonorar, Laufzeiten

Wie wird Executive Search auf Partner-Ebene bepreist?

Drei Modelle haben sich durchgesetzt: das Retainer-Mandat, das Erfolgshonorar und hybride Formen dazwischen. Sie unterscheiden sich weniger in der Höhe als in der Frage, wer das Risiko trägt und wann gezahlt wird.

Beim Retainer-Mandat wird das Honorar in drei Raten fällig, in der Regel bei Beauftragung, bei Vorlage der Shortlist und bei Unterschrift des Kandidaten. Die Personalberatung arbeitet exklusiv und verpflichtet sich zu einem definierten Prozess mit Marktkarte, Longlist, Shortlist und Referenzen.

Beim Erfolgshonorar zahlen Sie nur, wenn ein vorgestellter Kandidat unterschreibt. Klingt risikofrei, ist aber ein Modell für breite Märkte, in denen ein Berater viele Profile schnell durchreichen kann. Auf Partner-Ebene ist der Markt nicht breit.

Hybride Modelle kombinieren beides: eine reduzierte Anzahlung, die den Rechercheaufwand deckt, und ein größerer Anteil bei Erfolg. Sie sind ein vernünftiger Kompromiss, wenn ein Haus den Retainer scheut, aber Exklusivität und Prozessqualität will.

Welche Honorarhöhe ist marktüblich?

Marktüblich sind für Partner-Besetzungen in Beratungen 25 bis 35 Prozent der Zielvergütung im ersten Jahr, also Grundgehalt plus erwartbare variable Vergütung. Manche Häuser rechnen nur auf das Fixum, andere legen eine Pauschale fest, die von der tatsächlichen Vergütung unabhängig ist.

Bei einer Zielvergütung von 400.000 Euro entspricht das einem Honorar zwischen 100.000 und 140.000 Euro. Bei einem Senior Partner mit 700.000 Euro liegt die Spanne entsprechend höher. Pauschalen sind auf Partner-Ebene eher die Ausnahme, gewinnen aber an Bedeutung, weil sie den Fehlanreiz beseitigen, ein möglichst hohes Paket zu verhandeln.

Strat-Bridge nennt keinen Prozentsatz auf der Website, sondern ein Angebot pro Mandat. Der Grund ist nicht Zurückhaltung, sondern Ehrlichkeit: Eine Principal-Besetzung in einem Feld von 200 Personen und ein Senior-Partner-Mandat in einem Feld von 25 Personen kosten uns nicht dasselbe, und das sollte sich im Preis zeigen.

Was treibt den Preis?

Fünf Faktoren bestimmen, ob ein Mandat am unteren oder oberen Rand der Spanne landet.

Die Ebene zuerst. Ein Principal ist teurer zu finden als ein Manager, ein Senior Partner teurer als ein Partner, weil die Zahl der in Frage kommenden Personen mit jeder Stufe schrumpft und die Gespräche länger, vertraulicher und persönlicher werden.

Dann das Portable Book. Wenn Sie einen Partner suchen, der Geschäft mitbringt, suchen Sie de facto nach zwei Dingen: einer Person und einem Kundenstamm. Beides zu prüfen, bevor Sie ein Angebot machen, ist Arbeit, die im Honorar steckt. Wie das mitgebrachte Geschäft angerechnet wird, erklärt unsere Seite zum Revenue Credit.

Exklusivität senkt den Preis. Ein Berater, der weiß, dass er allein sucht, investiert anders als einer, der mit zwei Wettbewerbern um dieselben Kandidaten rennt. Parallel vergebene Mandate auf Partner-Ebene werden am Markt zudem schnell sichtbar und schaden Ihrer Marke.

Off-limits-Vereinbarungen erhöhen ihn. Jedes Haus, das die Personalberatung nicht ansprechen darf, weil es Mandant ist oder Sie es ausdrücklich ausschließen, verkleinert das Feld. Fragen Sie vor der Beauftragung, welche Häuser gesperrt sind. Die Antwort sagt viel über die Mandantenliste und über die Ehrlichkeit des Gegenübers.

Und schließlich der Team-Wechsel. Sobald mehr als eine Person bewegt werden soll, verändert sich die Aufgabe grundlegend. Dazu gleich mehr.

Welche Nebenkosten kommen zum Honorar hinzu?

Das Honorar ist selten die ganze Rechnung. Reisekosten des Beraters werden in vielen Verträgen gesondert abgerechnet, auf Partner-Ebene aber meist pauschal gedeckelt oder ganz im Honorar enthalten. Fragen Sie nach, bevor die erste Reise nach Wien oder Zürich auf Ihrer Rechnung erscheint.

Manche Häuser lassen Finalisten zusätzlich extern begutachten, etwa durch ein Management-Audit oder eine psychometrische Einschätzung. Das ist auf Partner-Ebene die Ausnahme und kostet je nach Anbieter einen mittleren vierstelligen Betrag pro Person. Bei uns ersetzt die Referenzprüfung durch den mandatsführenden Partner in der Regel diesen Schritt.

Die größte versteckte Position steht nicht auf der Rechnung der Personalberatung: die Zeit Ihres Partnerkreises. Sechs Interviews mit je drei Partnern sind achtzehn Partnerstunden, die Verhandlungen nicht mitgerechnet. Ein gut geführtes Mandat schützt diese Zeit, indem es nur Kandidaten vorstellt, die ernsthaft wechseln wollen und die Sie sich leisten können.

Und schließlich die Kosten des Kandidaten selbst: Sign-on-Zahlungen, die entgangene Boni oder eine verfallende Einlage ausgleichen, sind auf Partner-Ebene üblich. Sie sind kein Honorar, gehören aber in die Gesamtbetrachtung, bevor Sie ein Mandat starten.

Warum sind Partner-Suchen teurer als jede andere Besetzung?

Weil das Feld kleiner ist, die Gespräche länger dauern und ein Fehler mehr kostet. Für eine Manager-Position in Frankfurt gibt es mehrere hundert geeignete Personen, für eine Partner-Position mit definiertem Branchenzugang vielleicht dreißig, von denen zehn aus Off-limits-Gründen nicht ansprechbar sind.

Jedes dieser Gespräche ist ein Gespräch mit jemandem, der nicht sucht. Ein Partner, der zufrieden ist, hört zu, wenn ihn jemand anspricht, den er kennt oder dessen Ruf ihm bekannt ist. Er hört nicht zu, wenn eine Nachricht von einem Absender kommt, der offensichtlich zwanzig Mandate parallel bearbeitet. Diese Glaubwürdigkeit aufzubauen und zu halten kostet Zeit, die sich im Honorar niederschlägt.

Hinzu kommt die Fehlbesetzung als Gegenrechnung. Ein Partner, der nach achtzehn Monaten geht, hinterlässt entgangene Umsätze, ein verunsichertes Team und eine Marke, über die der Markt spricht. Gegen diese Summe ist das Honorar klein, und das erklärt, warum sich retained Modelle auf dieser Ebene durchgesetzt haben.

Retainer oder Erfolgshonorar: Was passt auf Partner-Ebene?

Auf Manager-Ebene kann ein Erfolgshonorar funktionieren. Auf Partner-Ebene funktioniert es selten, und die Gründe sind strukturell.

Ein Berater, der nur bei Erfolg bezahlt wird, muss seine Zeit auf die Mandate verteilen, die am wahrscheinlichsten abschließen. Eine Partner-Suche mit sechs Monaten Laufzeit und drei ernsthaften Kandidaten ist aus dieser Sicht ein schlechtes Geschäft. Sie wird bearbeitet, wenn nichts anderes anliegt.

Der zweite Grund liegt bei den Kandidaten. Ein Partner, der von drei Headhuntern für dieselbe Position angesprochen wird, zieht einen Schluss: Das Haus hat die Suche breit gestreut, also ist die Position weder vertraulich noch besonders. Er sagt ab oder spricht mit dem, der zuerst da war, und das ist selten der Gründlichste.

Der dritte Grund ist die Qualität dessen, was Sie sehen. Beim Erfolgshonorar erhalten Sie Lebensläufe. Beim Retainer erhalten Sie eine Marktkarte, die zeigt, wen es gibt, wen es nicht gibt und warum. Das zweite ist auch dann wertvoll, wenn die Suche anders endet als geplant.

Wie lange dauert eine Partner-Suche?

Zwölf Wochen bis zum Angebot sind ein realistischer Richtwert für ein retained Mandat. Woche eins gehört dem Anforderungsprofil und der Marktkarte. Bis Woche vier laufen die ersten Gespräche, aus denen der Sentiment-Report entsteht. Die Shortlist folgt zwischen Woche fünf und sieben, Interviews und Referenzen bis Woche zehn, Verhandlung und Angebot bis Woche zwölf.

Bei Strat-Bridge heißt das Modell „Zwölf Wochen, vier Zusagen“: vier Zusagen von uns an den Mandanten – Profil und Marktkarte in Woche eins, Ansprache und Sentiment-Report bis Woche vier, Shortlist bis Woche sieben, Abschluss bis Woche zwölf. Jede zu einem festen Zeitpunkt, jede schriftlich.

Ein exklusives Projektmandat auf Director-Ebene ist mit sechs bis zehn Wochen etwas schneller, weil das Feld breiter und das Profil klarer ist. Ein Team-Wechsel liegt mit drei bis neun Monaten deutlich darüber. Für die Planung heißt das: Wer im Januar einen Partner zum Geschäftsjahresbeginn im Oktober braucht, sollte im Februar beauftragen, nicht im Juni.

Was verlangsamt? Fast immer der Mandant. Ein Partnerkreis, der sechs Wochen braucht, um sich auf einen Interviewtermin zu einigen. Eine Vergütungsfreigabe, die erst nach dem Finalisten-Gespräch beantragt wird. Ein Anforderungsprofil, das sich nach der Shortlist ändert, weil nun sichtbar wird, was der Markt hergibt.

Auf Kandidatenseite ist die Kündigungsfrist der zweite große Faktor. Partner in deutschen Beratungen haben sechs bis zwölf Monate, in der Schweiz oft weniger, in Großbritannien zusätzlich Garden Leave. Zwischen Angebot und erstem Arbeitstag können deshalb weitere sechs bis zwölf Monate liegen, und das Honorar wird üblicherweise bei Unterschrift fällig, nicht beim Start.

Was sagen Garantie- und Nachbesetzungsklauseln üblicherweise?

Nahezu jeder Vertrag enthält eine Nachbesetzungsklausel. Verlässt der platzierte Partner das Haus innerhalb einer Frist, wird die Suche ohne neues Honorar wiederholt. Marktüblich sind sechs Monate, bei Partner-Mandaten auch zwölf.

Lesen Sie das Kleingedruckte. Die Garantie greift meist nur, wenn der Kandidat kündigt, nicht wenn das Haus ihn entlässt, und nur, wenn alle Raten fristgerecht gezahlt wurden. Manche Verträge schließen Fälle aus, in denen sich Position oder Vorgesetzter verändert haben. Das ist legitim, sollte aber vor Unterschrift klar sein.

Eine Geld-zurück-Garantie ist auf Partner-Ebene unüblich. Wer sie anbietet, kalkuliert sie in den Preis ein. Was Sie realistisch verlangen können, ist eine kostenfreie Wiederholung mit demselben Berater, nicht mit dem Nachwuchs.

Off-limits-Schutz gehört ebenfalls in den Vertrag: Die Personalberatung verpflichtet sich, den platzierten Partner und in der Regel dessen Team für eine definierte Frist nicht abzuwerben. Ein bis zwei Jahre sind üblich.

Was kostet ein Team-Wechsel im Vergleich zur Einzelbesetzung?

Ein Team-Wechsel oder eine Practice-Akquisition ist kein Bündel von Einzelbesetzungen, und er wird auch nicht so bepreist. Sie erwerben eine Fähigkeit, nicht einen Kandidaten. Deshalb steht am Anfang eine Machbarkeitsprüfung, bevor irgendjemand angesprochen wird.

In der Praxis besteht das Honorar aus zwei Teilen: einer Pauschale für die Machbarkeitsprüfung und Strukturierung, und einem gestaffelten Honorar je Person, das mit der Anzahl sinkt. Der Lead-Partner wird zum vollen Satz gerechnet, die weiteren Partner reduziert, Principals und Manager deutlich darunter. Über die gesamte Gruppe liegt das Honorar pro Kopf meist spürbar unter dem einer Einzelsuche, die Summe aber natürlich darüber.

Der eigentliche Kostentreiber ist die Laufzeit. Drei bis neun Monate sind normal, weil ein Team nur geschlossen wechselt, wenn Kündigungsfristen, Bonuszahlungen und Wettbewerbsverbote aufeinander abgestimmt sind. Was dabei zu bedenken ist, beschreibt unsere Seite zum Team-Wechsel.

Beim größten Practice-Aufbau, den wir begleitet haben, waren es 20 Besetzungen in zwölf Monaten. Für eine solche Aufgabe ist ein eingebetteter Practice-Aufbau mit monatlicher Pauschale und Leistungskennzahlen das passendere Modell als zwanzig Einzelmandate.

Was erhalten Sie für das Honorar tatsächlich?

Ein Retainer-Mandat kauft mehr als eine Person. Es kauft Marktwissen, das Sie sonst nicht bekommen.

Die Marktkarte in Woche eins zeigt schriftlich, welche Personen in Frage kommen, wo sie sitzen, was sie voraussichtlich verdienen und welche davon aus Off-limits- oder Vertraulichkeitsgründen ausfallen. Sie ist das Dokument, an dem sich später jede Diskussion über Profil und Vergütung messen lässt.

Die Longlist ergänzt die Karte um eine Begründung pro Person: warum angesprochen, warum nicht, was die erste Reaktion war. Der Sentiment-Report in Woche vier fasst zusammen, was der Markt über Ihr Haus sagt, wenn er nicht weiß, dass Sie mithören. Manche Mandanten empfinden ihn als das wertvollste Dokument des Mandats, andere als das unangenehmste.

Die Shortlist enthält schriftliche Bewertungen, kein Deckblatt mit drei Adjektiven. Dazu Referenzen, die wir selbst einholen, statt Nummern weiterzureichen, und die Begleitung des Angebots bis zur Unterschrift. Bei Partnern gehören dazu Fragen der Einlage, der Haftung und des Stimmrechts. Was dabei zu klären ist, steht unter Partnerschaft in der Unternehmensberatung.

Wie sieht ein Partner-Mandat in Zahlen aus?

Ein Beispiel aus einem abgeschlossenen Mandat, anonymisiert. Gesucht wurde ein Partner für eine Practice in einem deutschen Tier-2-Haus, Standort München oder Frankfurt, mit belastbarem Kundenzugang in einer industriellen Branche.

Angesprochen wurden 81 Personen in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Großbritannien — nach Abzug von Off-limits, offensichtlichen Ausschlüssen und Personen, die erst kürzlich gewechselt hatten. 54 führten zu einem Gespräch, was für ein Partner-Feld eine hohe Quote ist und viel über den Ruf des Mandanten sagte.

Aus diesen 54 Gesprächen entstanden 6 Interviews beim Mandanten, aus den Interviews 3 Finalisten, und aus den Finalisten 1 Angebot, das angenommen wurde. Zeit bis zum Angebot: zwölf Wochen. Zeit bis zum ersten Arbeitstag: weitere neun Monate, wegen der Kündigungsfrist.

Was die Zahlen zeigen: Von 81 Angesprochenen bleibt am Ende einer. Die 80 anderen sind kein Abfall, sondern das Marktwissen, das der Mandant nun besitzt. Die 54 Gespräche haben zudem Kandidaten für zwei weitere Positionen ergeben, die im Briefing nicht vorgesehen waren.

Woran erkennen Sie einen guten Headhunter für Partner-Positionen?

An seinen Antworten auf Fragen, die er nicht erwartet. Wir schlagen sieben vor.

Wer führt das Mandat persönlich, und wer spricht mit den Kandidaten? Wenn die Antwort lautet, der Partner bringe das Mandat herein und das Research-Team führe die Gespräche, wissen Sie, was Sie bekommen.

Welche Häuser sind off-limits? Eine Personalberatung mit vielen Mandanten in Ihrem Segment hat ein kleines Feld. Eine ohne Mandanten in Ihrem Segment kennt es nicht. Beides hat Konsequenzen.

Wie viele Partner-Besetzungen in Beratungen haben Sie in den letzten 24 Monaten abgeschlossen, und wie viele davon sind noch im Amt? Die zweite Hälfte der Frage ist die wichtigere.

Was steht in Ihrer Marktkarte, und bekomme ich sie schriftlich? Eine Beratung, die keine Marktkarte liefert, hat keine.

Wie gehen Sie mit Kandidaten um, die absagen? Die Antwort zeigt, ob Ihr Ruf im Markt nach dem Mandat besser oder schlechter ist als davor.

Was passiert, wenn der Kandidat nach acht Monaten geht? Lassen Sie sich die Nachbesetzungsklausel erklären, einschließlich Ausnahmen.

Und schließlich: Was spricht gegen diese Besetzung? Ein guter Berater hat darauf eine Antwort, bevor er das Mandat annimmt.

Wie kalkuliert Strat-Bridge?

Wir arbeiten Partner-Mandate retained, in drei Raten, exklusiv. Jedes Mandat wird persönlich von einem Partner unseres Hauses geführt: die Mandantenbetreuung verantwortet Ben Appleton, unser Kandidatennetzwerk David Stone. Der Preis wird pro Mandat genannt, nach einem Erstgespräch, in dem wir Ebene, Feld, Standort und Vertraulichkeitsanforderung verstanden haben.

Unsere fünf Mandatsmodelle, vom Retainer-Mandat bis zum Talent-Advisory-Retainer, sind unter Für Beratungen beschrieben. Was Strat-Bridge ist und für wen wir arbeiten, fasst die Seite Personalberatung für Unternehmensberatungen zusammen; die Practices und Branchen finden Sie unter Expertise Strategieberatung.

FAQ

Häufige Fragen zu Kosten und Ablauf einer Partner-Suche