Executive Search für Partner und Directors in der Beratung

Retainer-Honorare auf Partner- und Director-Ebene werden vor Beginn schriftlich vereinbart und im Mandatsvertrag festgehalten. Auf dieser Ebene macht der Unterschied zwischen beiden regelmäßig ein Drittel des Honorars aus. Deshalb halten wir die Grundlage vor Beginn schriftlich fest, statt sie bei der Rechnungsstellung zu diskutieren. Ein Honorar nennen wir Ihnen bereits im ersten Gespräch, bevor Sie sich zu irgendetwas verpflichten. Was am Markt üblich ist, erklärt unser Ratgeber Was kostet Executive Search auf Partner-Ebene?

In der Regel 8–12 Wochen vom unterzeichneten Briefing bis zum angenommenen Angebot, mit einer ersten Shortlist innerhalb von 3–6 Wochen. Die schriftliche Marktkarte liegt früh im Mandat vor, der Sentiment-Report in Woche vier, danach folgt eine Shortlist geprüfter Kandidaten. Team-Wechsel dauern länger — drei bis neun Monate —, weil die Machbarkeitsprüfung jeder Ansprache vorausgeht. Kündigungsfristen und Freistellung kommen dann noch hinzu.

Ein Retainer-Mandat bindet dedizierte Kapazität für ein kleines, schwieriges Feld und wird in Stufen bezahlt. Die Arbeit findet damit statt, unabhängig davon, ob der Markt mitspielt. Das exklusive Projektmandat ist für eine definierte Position in einem breiteren Markt gedacht: ein Dienstleister, exklusiv für einen festgelegten Zeitraum, ein einmaliges Honorar bei Abschluss. Auf echter Partner-Ebene ist das Retainer-Mandat fast immer das richtige Instrument — und es signalisiert Kandidaten auf Senior-Ebene, dass das Haus bewusst in Führung investiert und nicht eine Vakanz füllt.

Bei Senior-Besetzungen, die eine Practice prägen, nein — wir arbeiten mit Retainer-Mandaten und exklusiven Projektmandaten, weil niemand eine ordentliche Marktkartierung auf Verdacht finanziert. Erfolgsbasierte Modelle passen dort, wo es um den Aufbau der Delivery-Ebenen hinter diesen Besetzungen geht: erfolgsbasierte Rekrutierung von Principals, Managern und Senior Consultants, Honorar nur bei Besetzung, in der Regel innerhalb eines Practice-Aufbau-Programms. Wenn Sie das brauchen, sagen Sie es im ersten Gespräch.

Weniger, als Sie erwarten, aber termingerecht. Ein neunzigminütiges Briefing mit den Personen, die die Entscheidung treffen. Eine namentlich benannte verantwortliche Person auf Ihrer Seite. Interviewtermine, die vorab reserviert und nicht nachträglich gesucht werden. Und eine klare Auskunft zu Vergütungsband und Weg in die Partnerschaft, bevor wir jemanden ansprechen. Nach unserer Erfahrung scheitern Suchen auf dieser Ebene häufiger an Verzögerungen auf Klientenseite als am Kandidatenangebot — eine Woche Leerlauf kostet eine Kandidatin oder einen Kandidaten.

Ja, und das ist eine geläufige Anforderung — besonders dort, wo eine Besetzung eine bereits besetzte Position berührt oder wo ein Wachstumsplan noch nicht öffentlich ist. Wir legen zu Beginn fest, wer in Ihrem Haus zu welchem Zeitpunkt informiert ist und was schriftlich festgehalten wird. Kandidaten werden nur so weit gebrieft, wie es erforderlich ist, und Ihr Haus wird erst genannt, wenn Sie es freigeben. Bei jedem Team-Wechsel gilt dasselbe Vorgehen.

Die Regelungen zu Nachbesetzung und Honorarrückvergütung werden bei Mandatserteilung schriftlich vereinbart und im Mandatsvertrag festgehalten. Wichtiger ist, was davor liegt: Wir prüfen gegen die Kriterien der Partnerschaft und sagen Ihnen, wenn der wirtschaftliche Fall für eine Besetzung nicht trägt. Eine Garantie ist eine Rückfallposition, keine Besetzungsstrategie.

Kommt die Person aus unserer Longlist oder über unseren Prozess, fällt das Honorar an. Ist es tatsächlich Ihr eigener Kandidat, benennen Sie ihn beim Briefing schriftlich — dann ist er von Anfang an ausgenommen. Dieses Gespräch führen wir lieber am ersten Tag als nach einem Angebot. Es dauert fünf Minuten und räumt den einzigen Streitpunkt aus, den Personalberatungen und Klienten zuverlässig miteinander haben.

Ja, und häufig ist das der bessere erste Schritt. Wir legen den Scope fest, erstellen die namentliche Karte, ergänzen eine Einschätzung zu Vergütung und Mobilität und liefern sie schriftlich, als Mandat mit Festhonorar. Erteilen Sie innerhalb von sechs Monaten ein Retainer-Mandat, wird das Honorar für die Kartierung vollständig darauf angerechnet. Häuser nutzen sie, um einen Wachstumsplan zu bepreisen, eine Region zu testen oder zu verstehen, woraus die Practice eines Wettbewerbers tatsächlich besteht.

Klassisches RPO (Recruitment Process Outsourcing) nicht — das ist ein Volumenmodell, und Volumen ist nicht unser Geschäft. Stattdessen bieten wir auf Partner-Ebene zwei eingebettete Modelle an: einen Practice-Aufbau mit fester Laufzeit, bei dem wir die Senior-Besetzungen für eine Practice oder eine Region verantworten, und einen monatlichen Talent-Advisory-Retainer für Kartierung, Benchmarking und Pipeline. Beide werden nach Zugang und Ergebnis bepreist, nicht nach Kopfzahl. Bei einer oder zwei Besetzungen im Jahr fahren Sie mit einem Retainer-Mandat günstiger.

Ein klassischer Headhunter arbeitet über viele Branchen und Ebenen hinweg. Strat-Bridge arbeitet ausschließlich in der Strategie- und Managementberatung und ausschließlich auf Partner-, Principal- und Director-Ebene — in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Großbritannien. Jedes Mandat wird von einem Partner der Firma persönlich geführt, auf Retainer-Basis, mit Marktkarte, Longlist und Sentiment-Report in Woche vier.